Desain Program Pelatihan

Contoh :

Desain Program Pelatihan PT. Rasa General

            PT. Rasa General adalah perusahaan asal Indonesia yang bergerak di bidang kuliner dengan nama “Just Eat!”. Perusahaan ini telah membuka beberapa restoran di Jakarta dan Bandung. Perusahaan tersebut berdiri sejak tahun 2005. Restoran “Just Eat!” sendiri memiliki spesialisasi di western food, dimana kuliner yang disajikan adalah kuliner khas beberapa negara di Eropa, seperti Belanda, Perancis, Swiss, dan Swedia. Restoran “Just Eat!” memiliki visi untuk memperkenalkan cita rasa western kepada para penikmat eastern food.

PT. Rasa General telah melakukan rekrutmen terhadap 50 calon tenaga kerja lulusan SMA/SMK/sederajat untuk menjadi waiters/waitress yang akan ditempatkan di beberapa restoran “Just Eat!” di Jakarta. Perusahaan tersebut akan melakukan training terhadap para calon tenaga kerja tersebut guna meningkatkan pengetahuan dan keahlian yang diperlukan pada pekerjaan yang akan dijalani oleh mereka. Adapun tema training kali ini adalah “How to be a good waiters/waitress”. Training tersebut akan dilaksanakan pada tanggal 9-10 Januari 2016 di kantor pusat PT. Rasa General di Jakarta. Adapun rundown dari kegiatan training tersebut yaitu :

Sabtu, 9 Januari 2016

No.	Waktu	Materi	Metode
1.	08.30-10.00 WIB	Table manner	Partisipatif
2.	10.00-12.00 WIB	Public speaking	Perkuliahan dan partisipatif
3.	12.00-12.30 WIB	ISOMA
4.	12.30-14.30 WIB	Motivation and personal development	Perkuliahan
5.	14.30-16.00 WIB	Personal hygiene	Perkuliahan
6.	16.00-17.00 WIB	Ice breaking I	Partisipatif dan diskusi grup

Minggu, 10 Januari 2016

No.	Waktu	Materi	Metode
1.	08.30-10.00 WIB	Food and beverage knowledge	Perkuliahan dan partisipatif
2.	10.00-12.00 WIB	Struktur organisasi	Perkuliahan
3.	12.00-12.30 WIB	ISOMA
4.	12.30-15.00 WIB	Tata hidang dan tata layan, mencakup equipment, menu, table set-up, service sequence, type of service, dan taking order	Perkuliahan, partisipatif, dan diskusi grup
5.	15.00-16.00 WIB	Marketing	Perkuliahan
6.	16.00-17.00 WIB	Ice breaking II	Partisipatif dan diskusi grup

Read More

Fungsi Perencanaan & Pengorganisasian

Seleksi dan Penempatan

Dalam dunia kerja, kita sering mendengar kata seleksi dan penempatan. Namun, apa sih sebenarnya definisi dari kata tersebut? Seleksi dan penempatan merupakan fungsi batas dari sistem calon tenaga kerja dinilai sejauh mana mereka memiliki ciri-ciri yang disyaratkan

Adapun proses yang harus dilalui yaitu :

1.      Tahap I

 Pencarian calon tenaga kerja (melalui iklan, pendekatan langsung, dan pengajuan langsung dari tenaga kerja)

2.      Tahap II

A.    Tahap pertama       : seleksi surat lamaran

B.     Tahap kedua          : wawancara awal

C.     Tahap ketiga          : ujian, psikotes, wawancara

D.    Tahap keempat      : penilaian akhir

E.     Tahap kelima         : pemberitahuan dan wawancara akhir

F.      Tahap keenam       : penerimaan

Definisi dari penempatan sendiri adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon tenaga kerja pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan dari calon untuk berhasil pada pekerjaan. Namun, apabila terjadi kesalahan penempatan (missplacement) maka perlu diadakan suatu program penyesuaian kembali karyawan tersebut

Training dan Development

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja, sedangkan pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan

Apa sih perbedaan antara pelatihan (training) dengan pengembangan (development)?

Pelatihan merupakan kegiatan yang dirancang untuk memberikan kesempatan belajar untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian yang diperlukan pada pekerjaan yang sedang dijalani, sedangkan pengembangan yaitu kesempatan belajar yang bertujuan untuk lebih meningkatkan pengetahuan dan keahlian yang diperlukan dalam pekerjaan serta difokuskan untuk jangka panjang

Tujuan dari training dan development yaitu :

1.      Meningkatkan produktivitas

2.      Meningkatkan mutu

3.      Meningkatkan ketetapan dalam perencanaan SDM

4.      Meningkatkan semangat kerja

5.      Menarik dan menahan tenaga kerja

6.      Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

7.      Menghindari keusangan

8.      Menunjang pertumbuhan pribadi

Training memiliki beberapa metode :

a.      Presentation methods : lecture, and audiovisual training

b.      Hands-on methods : on job training, simulasi, role play, studi kasus

c.       Group building : adventure learning, team training

Evaluasi sangat diperlukan dalam training. Tujuannya untuk :

1.      Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan program

2.      Menilai faktor yang berkontribusi terhadap proses pembelajaran dan konten pelatihan

3.      Identifikasi trainee yang mendapatkan hasil tertinggi atau terendah dari program

4.      Membantu program marketing dengan pengumpulan informasi dan partisipan

5.      Menentukan keuntungan dan kerugian financial program

6.      Membandingkan keuntungan dan kerugian training vs nontraining

7.      Membandingkan keuntungan dan kerugian dengan program training lain

Read More

Analisa Kasus Terkait Psikologi Industri & Organisasi

Hari Sumpah Pemuda, Buruh Unjuk Rasa Tolak Upah Murah

TEMPO.CO, Yogyakarta - Sekitar seribu buruh di Yogyakarta akan menggelar aksi turun ke jalan menolak kebijakan upah murah bertepatan dengan peringatan Hari Sumpah Pemuda Rabu, 28 Oktober 2015.

Aktivis Aliansi Buruh Yogyakarta, Kirnadi, menuturkan aksi turun ke jalan itu akan dimulai dari titik kumpul dari Abu Bakar Ali lalu ke Malioboro dan memusat di kantor Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta di Kepatihan.

"Aksi turun ke jalan ini sebagai aksi lanjutan dari surat resmi yang kami kirimkan kepada gubernur kemarin, agar tidak ada lagi upah murah bagi buruh," ujar Kirnadi, Selasa, 27 Oktober 2015.

Massa buruh yang terlibat berasal dari berbagai sektor industri di Yogyakarta. Kirnadi menuturkan aksi turun ke jalan sebagai sikap buruh menolak upah murah baik yang dihitung Dewan Pengupahan melalui survei kebutuhan hidup layak (KHL) juga penerapan formula perhitungan upah baru oleh pemerintah pusat. "Hasilnya sama saja, upah tetap murah dihitung dengan survei atau tidak," ujar Kirnadi.

Ketua Serikat Pekerja Seluruh Indonesia Kota Yogyakarta Santoso belum memutuskan apakah organisasinya akan bergabung dengan massa buruh lain yang akan menggelar aksi turun ke jalan menolak upah murah.

"Meskipun kami kecewa sekali hasil survei KHL kota kemarin hanya mentok di angka Rp 1,4 juta, itu terlalu jauh dari upah minimum harapan kami," ujar Santoso. Upah minimum kota Yogyakarta saat ini Rp 1,3 juta, tertinggi dibanding kabupaten lain di DIY.

Santoso menuturkan, karena survei KHL belum disampaikan pada gubernur, pihaknya masih berusaha menego ulang dengan Dewan Pengupahan terutama pemerintah kota.

Pada Kamis, 29 Oktober 2015, perwakilan SPSI Kota Yogyakarta yang mewakili 8.000 buruh itu rencananya akan bertemu Wali Kota Yogyakarta untuk merembuk hasil survei KHL. "Kami berusaha bisa di angka minimal Rp 1,6 juta, itu yang realistis dengan fluktuasi harga kebutuhan pokok," ujar Santoso.(Pribadi Wicaksono)

Analisa Kasus

Kutipan berita di salah satu portal media online terkait demo buruh yang belum lama ini terjadi sudah menjadi berita yang setiap tahun selalu menjadi headline dimana-mana. Tidak hanya di Yogyakarta saja seperti kasus diatas, namun di hampir seluruh provinsi di Indonesia. Hal yang menjadi tuntutan para buruh tersebut juga tidak jauh-jauh dari kesejahteraan dan upah atau gaji.

Sebetulnya hal tersebut cukup wajar, mengingat setiap tenaga kerja pasti menginginkan kesejahteraan dan upah yang "lebih". Hal tersebut sesuai dengan teori motivasi kerja menurut Higiene yang dikelompokkan menjadi dua, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory) yang mana cakupannya terdapat faktor isi pekerjaan (job content), yang berkaitan langsung antara tenaga kerja dengan pekerjaan itu sendiri  yang meliputi tanggung jawab, prestasi dll dan faktor higienis (hygiene factor) yang merupakan faktor yang dapat diwujudkan seperti gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan dll.

Hal tersebut juga merupakan kebutuhan untuk aktualisasi diri (self-actualization) mereka yang menginginkan untuk dapat dihargai dengan layak. Faktor kepuasan kerja juga sangat terkait mengingat gaji juga merupakan penentu kepuasan kerja.

Namun, kembali lagi kita harus  mengintrospeksi diri sendiri, apakah kualitas yang kita miliki sesuai dengan apa yang kita tuntutkan. Kita juga harus mengintrospeksi diri, apakah selama ini kita sudah menjalankan pekerjaan kita dengan baik? Apakah kita sudah menempatkan tanggung jawab diatas hak-hak kita? Kita juga tidak bisa men-judge pemerintah begitu saja apalagi hingga mengancam melakukan mogok kerja dan mengganggu kepentingan dan hak orang lain. Kasus seperti ini akan terus terjadi setiap tahun jika tidak adanya kesadaran individu, tidak ada komunikasi yang baik antara perusahaan-tenaga kerja, kebijakan pemerintah-tenaga kerja atau sebaliknya.

Read More